Les organitzacions que cobraran rellevància en el futur seran les que descobreixin com aprofitar l’entusiasme i la capacitat d’aprenentatge de la gent en tots els nivells de l’organització.
Per tant, s’ha acabat aquells temps on el món era un lloc predecible. On encara es podia aspirar a que una organització fos competitiva sobre la base d’una divisió horitzontal del treball i vertical de les decisions. S’han acabat – encara que no es vulgui admetre – els temps on es paga als de la punta de la piràmide per pensar i a la resta, se’ls pagava per fer i no per pensar.
El que distingirà fonamentalment es organitzacions intel·ligents de les tradicionals i autoritàries “organitzacions de control” serà el domini de certes disciplines bàsiques:
-
1.- PENSAMENT SISTÈMIC (la cinquena disciplina)
Els negocis i altres empreses humanes són sistemes. Estan lligats per trames invisibles d’actes interrelacionats, que sovint tarden anys en exhibir plenament els seus efectes mutus.
El pensament sistèmic és un marc conceptual, un cos de coneixement i eines que s’ha desenvolupat en els últims cinquanta anys, perquè els patrons totals resultin més clars, i per ajudar-nos a modificar-los.
Un exemple per entendre que volem dir amb sistema: el cicle de l’aigua. S’espessien els núvols, el cel es fa fosc, les fulles flamegen, i sabem que plourà. També sabem que després de la turmenta l’aigua del desaigua caurà als rius i llacunes a quilòmetres de distància, i que el cel estarà clar per demà. Aquests aconteixements estan distanciats en l’espai i en el temps, però tots estan connectats dins del mateix patró.
2.- DOMINI PERSONAL
El domini personal és la disciplina que ens permet aclarir i endinsar-nos contínuament en la nostra visió personal, concentrar energies, desenvolupar paciència i veure la realitat objectivament. És el ciment “espiritual” de l’empresa. L’afany i la capacitat d’aprendre d’una empresa no pot ser més gran que la dels seus membres.
Moltes persones entren a l’empresa com individus brillants, cultes i entusiastes, plens d’energia i desitjos d’introduir canvis... amb el temps, perden el compromís, el sentit de missió i l’estímul amb que van iniciar la seva carrera. Les empreses aprofiten molt poc de les seves energies i quasi res del seu esperit.
A l’organització intel·ligent el que li interessa són les connexions entre l’aprenentatge personal i l’aprenentatge organitzacional, els compromisos recíprocs entre individu i organització, l’esperit especial d’una empresa constituïda per gents capaces d’aprendre.
3.- MODELS MENTALS
Els models mentals són supòsits super arrelats, generalitzacions i imatges que influeixen sobre la nostra manera de comprendre el món i actuar.
Lo fomut és que sovint no tenim consciència dels nostres models mentals o els efectes que tenen sobre la nostra conducta.
Exemple: en veure una noia maca i arreglada, alguns poden pensar: té pasta, segur que és frívola i juga amb el seu atractiu...
De la mateixa manera, els models mentals de conducta empresarial també estan profundament arrelats. Potser això explica la dificultat de trencar motlles de com ha de vestir o ser un/a gerent. (podríem entrar en qüestions de gènere però no ho farem).
La disciplina de treballar amb models mentals comença per girar al mirall cap a dins: aprendre a exhumar les nostres imatges internes del món, per portar-les a la superfície i sotmetre-les a un rigorós escrutini. També suposa l’aptitud per establir converses obertes on s’equilibri la indagació (actitud inquisitiva) amb la persuasió, on la gent manifesta els seus pensaments per exposar-los a la influència dels altres.
4.- CONSTRUCCIÓ D’UNA VISIÓ COMPARTIDA
Cal crear una visió genuïna (molt oposada a la familiar “formulació de la visió”), ja que així la gent no sobresurt ni aprèn perquè li ho diuen sinó perquè ho desitja. Però la realitat és que molts líders tenen visions personals que mai es tradueixen en visions compartides i estimulants. Cal una disciplina per convertir una visió individual en una visió compartida: no en un receptari, sinó un conjunt de principis i pràctiques rectores. Cal tenir clar que és contraproduent imposar una visió, per sincera que sigui.
5.- APRENENTATGE EN EQUIP
Com pot ser que un equip amb un coeficient intel·lectual de 120 tingui un coeficient intel·lectual col·lectiu de 63? La disciplina de l’aprenentatge en equip aborda aquesta paradoxa.
La disciplina de l’aprenentatge en equip comença en el diàleg, la capacitat dels membres de l’equip de suspendre supòsits i submergir-se en un autèntic pensament conjunt.
La disciplina del diàleg també implica aprendre a reconèixer els patrons d’interacció que erosionen el aprenentatge en equip. Els patrons de defensa sovint estan profundament enredats en el funcionament d’un equip. Si no se’ls detecta, atempten contra l’aprenentatge. Si se’ls detecta i se’ls fa aflorir creativament, poden accelerar l’aprenentatge.
La pràctica d’una disciplina suposa un compromís constant amb l’aprenentatge. Mai s’hi arriba: hom es passa la vida dominant les disciplines. Mai es pot dir: som una organització intel·ligent, així com mai ningú pot dir: sóc una persona culta. Quant més s’aprèn, més es comprèn la pròpia ignorància.
És vital que les cinc disciplines es desenvolupin en conjunt. Això representa un desafiament perquè és molt més difícil integrar eines noves que aplicar-les per separat. Però els beneficis són immensos. Per aquest motiu, EL PENSAMENT SISTÈMIC és la cinquena disciplina. El pensament sistèmic ens recorda contínuament que el tot pot superar la suma de les parts.
El pensament sistèmic permet comprendre l’aspecte més subtil de l’organització intel·ligent, la nova percepció que es té d’un/a mateix i del món.
Una organització intel·ligent és un àmbit on la gent descobreix contínuament com crea la seva realitat. I com pot modificar-la.
Bé, avui el post ha estat llarg i dens, espero no obstant que hagueu gaudit del viatge.
Salut!
num. 2
Entrades
